Dans quelles situations l'outplacement intervient-il ?
Licenciement individuel
Qu'il soit d'ordre économique ou personnel, un licenciement individuel place le salarié dans une situation d'incertitude souvent brutale. La perte d'un emploi, même anticipée, déclenche fréquemment une remise en question profonde qui ralentit considérablement le retour à l'emploi si elle n'est pas accompagnée. Proposer un outplacement à ce stade, c'est reconnaître la valeur du parcours accompli et donner au collaborateur les moyens de se repositionner rapidement et sereinement. C'est aussi, pour l'entreprise, une décision qui réduit significativement le risque de contentieux : un collaborateur qui bénéficie d'un accompagnement concret et de qualité est moins susceptible de contester les conditions de son départ.
Rupture conventionnelle
La rupture conventionnelle est souvent présentée comme une séparation à l'amiable, mais elle peut laisser le salarié sans cap clair sur la suite, surtout s'il n'a pas anticipé son prochain projet. L'outplacement complète utilement ce dispositif : il donne au bénéficiaire les outils pour rebondir rapidement et il peut entrer dans la négociation comme un élément de valorisation de l'accord. Une rupture conventionnelle assortie d'un accompagnement outplacement est plus facilement acceptée et mieux vécue par les deux parties.
PSE et plan de départs volontaires
Dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) ou d'un plan de départs volontaires (PDV), l'outplacement s'organise à l'échelle collective. Chaque collaborateur conserve un suivi individuel, condition sine qua non d'un accompagnement efficace, mais la logistique est pensée pour gérer plusieurs départs simultanés sans perdre en qualité ni en cohérence. Pour les équipes restantes, c'est aussi un signal fort : celui d'une entreprise qui n'abandonne pas ses collaborateurs au moment le plus difficile.
L'accompagnement individuel outplacement en 5 étapes
Notre dispositif s'étend sur 3 à 12 mois, en présentiel dans nos cabinets de Nantes, Vertou et Cholet, ou à distance selon les contraintes du bénéficiaire. Chaque étape est pensée pour avancer concrètement, du premier diagnostic jusqu'à la prise de poste effective. Voici comment nous travaillons et ce que vous pouvez attendre de notre suivi tout au long du dispositif.
1. Diagnostic de départ : poser les bonnes bases
Dès le premier entretien, Marine prend le temps de comprendre la situation dans sa globalité : contexte du départ, compétences mobilisées, aspirations professionnelles, contraintes personnelles et géographiques, état d'esprit du moment. Ce premier temps conditionne tout ce qui suit. Un accompagnement outplacement qui démarre sans diagnostic sérieux produit des plans génériques qui ne correspondent à personne. Nous prenons le chemin inverse : comprendre d'abord, proposer ensuite.
2. Bilan professionnel et bilan de réorientation : outils certifiés et regard de psychologue du travail
C'est l'étape centrale, celle qui donne au reste sa profondeur et sa pertinence. Marine Siloret croise les entretiens individuels avec des outils psychométriques certifiés, Sosie et PerformanSe, sous son regard de psychologue du travail. Cette combinaison permet d'aller bien au-delà du CV : elle met en lumière les ressources personnelles, les modes de fonctionnement, les moteurs et les freins, ainsi que les compétences transférables que le bénéficiaire n'aurait pas spontanément identifiées.
Selon le profil et les aspirations, le bilan professionnel peut déboucher sur un retour à l'emploi sur des fonctions équivalentes, une montée en responsabilités, ou un bilan de réorientation complet dans le cadre d'une reconversion professionnelle. Le projet est construit de manière pérenne et réaliste vis-à-vis du marché de l'emploi et des opportunités réelles sur le territoire.
3. Définition du projet professionnel : réalisme et cohérence avec le marché
Avec les éléments issus du bilan, nous coconstruisons un projet concret. Pas de projection idéalisée déconnectée des réalités du terrain : un plan structuré, crédible, ancré dans ce que nous observons au quotidien dans nos activités de recrutement. Cette étape couvre l'ensemble des possibles selon le profil :
- Reconversion professionnelle et transfert des compétences vers un autre domaine
- Évolution professionnelle ou prise de responsabilités supérieures
- Préparation à une VAP (validation des acquis professionnels) ou une VAE (validation des acquis de l'expérience)
- Création ou reprise d'une entreprise
4. Stratégie et outils de retour à l'emploi
CV, présence LinkedIn, personal branding, développement du réseau professionnel, préparation aux entretiens, gestion des objections liées au contexte du départ : cette étape est souvent celle qui fait la différence entre une recherche qui s'étire et une transition qui aboutit vite. En tant que cabinet de recrutement actif depuis 2004, nous savons précisément ce que regardent les recruteurs de la région, quels formats fonctionnent dans quels secteurs, et comment positionner un profil pour qu'il soit visible au bon moment. Nous coachons le bénéficiaire avec cette connaissance opérationnelle, pas avec des modèles théoriques.
5. Accompagnement actif jusqu'à la prise de poste
Le rôle de Marine ne s'arrête pas à la mise en mouvement. Elle suit activement la recherche d'emploi tout au long de l'accompagnement : analyse les retours d'entretiens, ajuste la stratégie si nécessaire, active notre réseau de partenaires recruteurs quand une opportunité se présente, et soutien jusqu'à l'intégration dans le nouveau poste. Un outplacement qui s'arrête à la signature du contrat manque une partie essentielle du parcours : les premières semaines en poste sont souvent les plus fragiles.
Un suivi partagé avec l'entreprise tout au long du parcours
L'outplacement n'est pas une boîte noire pour l'employeur qui le finance. Tout au long de l'accompagnement, Marine Siloret peut organiser des points de suivi : avancement du bénéficiaire par rapport aux étapes, cap du projet professionnel, jalons franchis, éventuels ajustements de la formule. Vous disposez d'une visibilité réelle, sans que cela empiète sur la confidentialité des échanges individuels avec le bénéficiaire, qui reste un espace protégé.
Ce suivi partagé vous permet de gérer la transition en toute sérénité et de disposer des éléments concrets dont vous pouvez avoir besoin dans le cadre de vos obligations de reclassement, de vos échanges avec les représentants du personnel ou de votre reporting interne.
Ce que vous y gagnez en tant qu'employeur
L'outplacement n'est pas un coût d'accompagnement : c'est un investissement à retour direct sur plusieurs dimensions.
Sur le plan juridique : un collaborateur accompagné de façon sérieuse est moins susceptible de contester les conditions de son départ devant les prud'hommes. L'outplacement matérialise l'effort de l'entreprise, et cette matérialisation a une valeur réelle en cas de litige.
Sur la marque employeur : les départs se gèrent, mais ils se commentent aussi. La façon dont une entreprise traite ses collaborateurs au moment de la séparation est observée par ceux qui partent, bien sûr, mais surtout par ceux qui restent, par les candidats futurs et par le marché en général. Une gestion soignée des départs renforce l'image d'un employeur responsable.
Sur la cohésion des équipes restantes : les collaborateurs en poste mesurent ce que l'entreprise fait pour ceux qui partent. Un outplacement bien conduit limite les phénomènes de désengagement, d'anxiété collective et de perte de confiance qui suivent souvent les annonces de départs, particulièrement dans le cadre de restructurations.
Pour le bénéficiaire lui-même : les personnes accompagnées par un dispositif d'outplacement retrouvent un emploi en moyenne deux fois plus vite que celles qui n'ont aucun appui (source : Syntec Conseil). Un repositionnement professionnel rapide, c'est aussi une séparation qui se referme bien, pour tout le monde.
Pourquoi choisir Adeis RH ?
Un cabinet de recrutement qui connaît le marché de l'emploi local de l'intérieur
Adeis RH n'est pas un cabinet de conseil qui intervient ponctuellement sur l'outplacement : c'est d'abord un cabinet de recrutement actif. Cette double casquette change fondamentalement la nature de l'accompagnement individuel. Quand nous travaillons avec un bénéficiaire sur sa stratégie de repositionnement professionnel à Nantes, Angers, Cholet ou en Loire Atlantique nous pouvons potentiellement activer directement des contacts recruteurs dans son secteur, orienter sa candidature vers des entreprises que nous connaissons en recrutement actif, et ajuster son positionnement en fonction de ce que nous observons sur le marché en temps réel. C'est un accélérateur que les grands réseaux nationaux d'outplacement ne peuvent pas offrir sur ce territoire.
Un cabinet à taille humaine, loin des dispositifs standardisés
Les grands réseaux d'outplacement fonctionnent souvent sur des formats calibrés, des portails digitaux et des progressions automatisées. Chez Adeis RH, chaque accompagnement est construit pour la personne accompagnée. Pas de livret standard distribué à tous les bénéficiaires : un diagnostic individuel, un projet coconstruit, un suivi ajusté à chaque étape. La taille humaine du cabinet n'est pas une contrainte, c'est ce qui rend l'accompagnement réellement efficace.
Marine Siloret : une expertise rare au service de vos collaborateurs
Psychologue de formation, consultante en outplacement et en évaluation psycho-professionnelle, Marine Siloret pilote chaque accompagnement avec une méthode construite depuis 2004 au contact des réalités RH du terrain. L'accès aux outils psychométriques certifiés réservés aux psychologues du travail, Sosie et PerformanSe, permet d'aller bien au-delà de ce que proposent la plupart des cabinets d'outplacement : une lecture fine du profil, des ressources et des freins du bénéficiaire, au service d'un projet professionnel vraiment adapté.
Questions fréquentes sur l'outplacement
Qui finance l'outplacement ?
L'outplacement est financé par l'employeur. C'est lui qui mandate et règle la prestation, dans le cadre d'un licenciement, d'une rupture conventionnelle ou d'un plan de départs. Le bénéficiaire n'a rien à débourser.
L'outplacement est-il obligatoire ?
Il n'est pas obligatoire dans tous les cas, mais il peut être imposé dans le cadre d'un PSE lorsque l'entreprise dépasse certains seuils d'effectif et de licenciements. En dehors de ce cadre légal, il relève d'une décision de l'employeur. Beaucoup d'entreprises choisissent de le proposer même lorsqu'elles n'y sont pas contraintes, précisément pour les raisons évoquées plus haut : protection juridique, marque employeur, respect du collaborateur.
Quelle est la durée d'un accompagnement outplacement ?
Les formules proposées par Adeis RH s'étendent de 3 à 9 mois, en fonction du profil du bénéficiaire et de la nature du projet professionnel visé. Une reconversion professionnelle complète nécessite généralement un accompagnement plus long qu'un retour à l'emploi sur un poste équivalent. La durée est définie en amont, lors du diagnostic initial.
Quelle différence entre outplacement et bilan de compétences ?
L'outplacement est financé par l'employeur et orienté vers une transition rapide vers le marché de l'emploi. Le bilan de compétences est une démarche distincte, centrée sur l'exploration approfondie des compétences et la définition d'un projet professionnel, engagée à l'initiative du salarié. Les deux démarches peuvent se compléter selon les situations et les besoins du bénéficiaire.
L'accompagnement peut-il se faire à distance ?
Oui. Adeis RH propose des accompagnements en présentiel depuis ses cabinets de Nantes, Vertou Cholet, plus largement en Loire Atlantique, Maine et Loire et à distance pour les bénéficiaires situés en dehors de ces zones. Le format est défini lors du premier entretien, en fonction des contraintes et des préférences du bénéficiaire.
Pour approfondir votre réflexion sur l'outplacement, notre division Bilan Compétences Conseils développe en détail chaque situation : licenciement, PSE, rupture conventionnelle, plan de départs volontaires.