Directive européenne sur la transparence salariale : ce que les entreprises doivent préparer avant le 7 juin 2026

Selon une étude du cabinet Robert Walters réalisée en février 2025, seulement 40 % des employeurs français ont entamé leur mise en conformité. Pourtant, les écarts de rémunération persistent : en 2023, à compétences égales, les femmes gagnaient en moyenne 15 % de moins que les hommes selon l'INSEE. Plus révélateur encore, seulement un tiers des postes de cadres sont occupés par des femmes. Ces différences de niveaux de rémunération témoignent d'inégalités persistantes.

Cette directive sur la transparence des rémunérations ne surgit pas du néant. Elle s'inscrit dans la continuité des efforts de l'Union européenne pour garantir l'égalité salariale pour un travail de même valeur ou de valeur équivalente, conformément au principe de l'égalité de traitement. Pourquoi cette urgence ? Parce que les transformations nécessaires ne s'improvisent pas !

Quelles sont les nouvelles règles sur les offres d'emploi ?

Obligation d'afficher une fourchette de salaire dans chaque offre

Dès le 7 juin 2026, date d'application de la directive européenne, toutes vos propositions d'emploi devront indiquer la rémunération proposée ou, au minimum, une fourchette salariale claire. Cette obligation de transparence concerne le salaire de base, les primes, les éléments variables et les avantages en nature.

Fini les mentions évasives type « salaire selon profil » ! Cette transparence salariale transforme vos pratiques de recrutement et votre politique de rémunération. 

Julie PRAUD, Chargée de Recrutement chez ADEIS RH : "Nos clients constatent une amélioration de la qualité des candidatures. Les profils postulant sont immédiatement en phase avec le budget !"

L'affichage doit intervenir avant le premier entretien, sur toutes les plateformes : 

- Sites emploi ;

- Jobboards spécialisés ;

- Réseaux sociaux ;

- Votre site carrières.

Interdiction formelle de demander le salaire précédent d'un candidat

Vous ne pourrez plus questionner les candidats sur leur rémunération actuelle ou leurs anciens salaires. Cette mesure vise à briser le cercle vicieux des inégalités qui se perpétuaient d'un poste à l'autre, dans le cadre de la lutte contre la discrimination salariale.

Quelles informations le candidat peut-il exiger ?

Les candidats disposeront d'un droit élargi à l'information sur plusieurs aspects de la transparence des rémunérations :

- Les critères utilisés pour déterminer la rémunération individuelle : ancienneté, diplômes, expérience, responsabilités, performance ;

- Les niveaux de rémunération et de progression salariale par catégorie professionnelle ;

- Les dispositions des conventions collectives applicables concernant la classification et les grilles de salaires, conformément au droit du travail français ;

- Les éléments variables et complémentaires : primes, intéressement, participation, avantages en nature.

Cette transparence des salaires doit être communiquée avant que le candidat n'accepte définitivement le poste. L'objectif ? Permettre une décision éclairée et éviter les mauvaises surprises après signature du contrat de travail.

Quels sont les nouveaux droits des salariés en poste ?

Le droit de demander sa position salariale par rapport aux collègues (une fois par an)

À partir du 7 juin 2026, vos collaborateurs pourront demander une fois par an des données sur leur niveau de rémunération par rapport à celui de leurs collègues effectuant un travail de même valeur. Cette demande ne leur donnera pas accès au salaire net individuel de leurs pairs, mais à des données statistiques moyennes ou médianes par catégorie.

L'obligation pour l'employeur d'en informer proactivement ses équipes chaque année

Vous ne pourrez pas attendre que vos collaborateurs formulent une demande. L'employeur devra informer annuellement et proactivement l'ensemble de ses salariés de leur droit d'accès à ces informations. Cette communication peut prendre différentes formes : note de service, affichage sur l'intranet, mention dans les bulletins de paie, ou campagne d'information dédiée.

Cette obligation vise à démocratiser l'accès à l'information et éviter que seuls les salariés les mieux informés ou les plus audacieux exercent leurs droits.

L'accès aux critères qui déterminent les niveaux de rémunération

L'employeur devra mettre à disposition les critères objectifs utilisés pour déterminer la rémunération individuelle :

 - Ancienneté : nombre d'années dans l'entreprise et dans le poste ;

- Niveau de qualification : diplômes, certifications professionnelles, formations continues ;

- Responsabilités managériales : taille et complexité des équipes encadrées ;

- Compétences techniques spécifiques : expertises rares ou stratégiques pour l'entreprise ;

- Performance évaluée : résultats mesurables lors des entretiens annuels ;

- Niveau de responsabilité : impact décisionnel et autonomie du poste ;

- Complexité technique : exigences intellectuelles et opérationnelles.

Cette transparence permet aux collaborateurs de comprendre concrètement comment progresser et augmenter leur rémunération. La communication de ces données devra respecter le RGPD et garantir la confidentialité des informations personnelles.

Quel est le reporting pour les entreprises de 100 salariés et + ?

Les 7 indicateurs à mesurer et publier

Le futur index égalité salariale reposera sur sept indicateurs obligatoires pour remplacer l'actuel index à cinq critères :

 - L'écart de rémunération moyenne entre femmes et hommes ;

- L'écart sur les composantes variables et complémentaires (primes, bonus, intéressement) ;

- L'écart de rémunération médian global ;

- L'écart médian sur les variables et complémentaires ;

- La proportion de femmes et d'hommes bénéficiant d'éléments variables ;

- La proportion de femmes et d'hommes dans chaque quartile de rémunération ;

- L'écart par catégorie de travailleurs effectuant un travail identique ou de valeur équivalente.

Les fréquences selon la taille (annuel vs tous les 3 ans)

La directive instaure un reporting différencié selon la taille de l'entreprise:

- Plus de 250 salariés : transmission annuelle obligatoire ;

- Entre 100 et 249 salariés : transmission tous les 3 ans.

Le calendrier de mise en œuvre sera progressif:

- 2027 : première échéance pour les entreprises de 150 à 249 salariés ;

- 2031 : première échéance pour les entreprises de 100 à 149 salariés.

Ces rapports devront être transmis aux autorités compétentes et communiqués aux représentants du personnel pour analyse.

Le seuil des 5 % d'écart qui déclenche l'obligation de corriger

Un écart supérieur à 5 % entre femmes et hommes déclenchera automatiquement une obligation de correction, sauf si cet écart peut être justifié par des critères objectifs et non discriminatoires.

En cas d'écart injustifié, vous devrez :

- Procéder à une évaluation conjointe obligatoire avec les représentants du personnel ;

- Élaborer un plan d'action correctif avec échéancier précis ;

- Mettre en œuvre les ajustements salariaux nécessaires.

Quelles sont les sanctions en cas de non-conformité à la directive européenne ?

Amendes administratives

Les entreprises non conformes s'exposent à des sanctions financières proportionnelles à la masse salariale ou forfaitaires. Ces amendes administratives peuvent également inclure la suspension d'avantages publics ou l'obligation de correction immédiate des écarts salariaux injustifiés.

Important : les sanctions s'appliquent également aux diffuseurs d'offres d'emploi (plateformes de recrutement, jobboards) qui publieraient des annonces sans mention salariale. Cette extension de responsabilité vise à garantir l'application effective de la directive.

Inversion de la charge de la preuve (l'employeur doit se justifier, pas le salarié)

La directive prévoit un renversement complet de la charge de la preuve en cas de litige : ce sera à l'employeur de démontrer l'absence de discrimination, et non plus au salarié de prouver qu'il en est victime.

Concrètement, si un collaborateur conteste son niveau de rémunération par rapport à un collègue de sexe différent occupant un poste de valeur équivalente, vous devrez produire des éléments objectifs et documentés justifiant cet écart. Cette obligation impose unetraçabilité rigoureuse de toutes vos décisions salariales !

Droit à indemnisation pour les salariés lésés

Les collaborateurs victimes de discrimination salariale pourront obtenir réparation : 

- Arriérés de salaire correspondant à l'écart injustifié ;

- Intérêts ;

- Potentiellement dommages et intérêts complémentaires.

Qu’est-ce que les entreprises doivent faire concrètement selon la directive européenne ?

Cartographier les postes et les rémunérations actuelles

Réalisez un audit interne complet pour identifier les écarts de rémunération entre femmes et hommes, poste par poste. Cette cartographie permet de mesurer l'ampleur du chantier et d'anticiper les corrections nécessaires.

Bâtir des grilles de rémunération claires et objectives

Définissez des critères objectifs et mesurables : niveau de responsabilité, complexité technique, taille d'équipe, impact sur les résultats. Chez Adeis RH, nous prônons l'accès à l'emploi pour tous : diversité, handicap, inclusivité. Notre méthodologie intègre la définition précise des critères lors de la rédaction du cahier des charges.

Revoir toutes les fiches de poste et offres d'emploi

Adaptez vos supports de recrutement pour intégrer les fourchettes salariales : annonces, fiches de poste, scripts d'entretien. Cette transparence assumée devient votre nouvelle norme de communication.

Former RH et managers

Sensibilisez vos équipes sur l'égalité professionnelle et les biais inconscients. Formalisez les critères d'évaluation pour harmoniser les pratiques.

Créer une procédure interne pour les demandes des salariés

Structurez le traitement des demandes d'information : modalités de dépôt, délais de réponse, garanties de confidentialité. Des relations professionnelles fondées sur la confiance mutuelle facilitent cette transition !

Impliquer les représentants du personnel

Associez vos instances représentatives dans le suivi des écarts et l'évaluation conjointe obligatoire. Une communication RH proactive limite les tensions.

Quel est le lien de cette directive avec le recrutement ?

Pourquoi cette directive change la façon de construire une offre d'emploi ?

La transparence salariale transforme radicalement vos annonces : exit les formules vagues, place aux fourchettes précises ! Cette obligation impose de repenser entièrement la structure de vos offres d'emploi et la communication autour de la rémunération.

Chez ADEIS RH, nous accompagnons cette mutation avec une approche bienveillante qui valorise autant l'expérience candidat que l'expérience recruteur. Notre expertise permet de transformer cette contrainte en levier d'attractivité !

Comment un cabinet de recrutement aide à benchmarker les salaires du marché ?

Pour afficher des fourchettes cohérentes, vous devez connaître précisément les pratiques salariales de votre secteur. Avec 22 ans d'expérience et 250 recrutements annuels, ADEIS RH dispose d'une vision panoramique des rémunérations pratiquées dans l'ouest de la France.

Notre expertise sectorielle (Industrie, Médico-social, Secteur Public, Agricole, Informatique...) et notre accès illimité à de nombreuses bases de données nous permettent de vous positionner précisément par rapport à vos concurrents. Nous déployons une stratégie d'orfèvre comprenant un examen minutieux du poste et de son ancrage stratégique, garantissant des recommandations salariales justes et attractives !

Les bénéfices concrets : plus de candidatures qualifiées, moins de friction en fin de processus

La transparence génère trois avantages majeurs :

- Réduction du temps de recrutement : les profils inadaptés s'auto-éliminent dès l'offre d'emploi, grâce à la mention claire des fourchettes salariales ;

- Diminution du taux d'abandon : fini les mauvaises surprises sur le niveau de rémunération en négociation finale ;

- Amélioration de votre marque employeur : la transparence salariale et l'égalité professionnelle inspirent confiance.

Notre philosophie gagnant-gagnant crée une alchimie parfaite qui favorise l'adhésion des profils recrutés et sublime votre image employeur. Nous préservons et valorisons votre image, même auprès des candidats non retenus, transformant chaque recrutement en opportunité de rayonnement et de réduction des écarts de rémunération !

En choisissant ADEIS RH, vous bénéficiez d'un cabinet signataire de la Charte de la Diversité, engagé pour l'égalité de rémunération et l'accès à l'information pour tous : diversité, handicap, inclusivité. Notre engagement en matière de non-discrimination et d'égalité de traitement fait de cette directive européenne sur la transparence une évidence naturelle plutôt qu'une contrainte !

Un projet ? Parlons-en !

FAQ : Vos questions sur la directive transparence salariale

La directive 2023/970 s'applique-t-elle également aux structures publiques ?

Oui, cette législation européenne concerne aussi bien les structures du secteur privé que du secteur public ! Ce texte vise l'ensemble des structures établies en France, qu'il s'agisse d'entités privées, d'établissements publics, de collectivités territoriales ou d'organismes parapublics.

Les administrations devront donc se conformer aux exigences concernant les grilles de rétribution et garantir le respect du principe d'égalité entre genres pour des fonctions équivalentes. Les autorités de contrôle seront habilitées à vérifier cette adéquation, quel que soit le statut juridique de l'entité.

Cette extension répond à un but clair : gommer les disparités de rétribution dans l'ensemble de la société française. Les dirigeants d'établissements publics devront donc anticiper ces modifications et structurer des mécanismes adaptés d'ici 2026, en concertation avec les instances du personnel et les partenaires sociaux.

Comment cette législation s'articule-t-elle avec la protection des données personnelles ?

Voilà une interrogation juridique essentielle ! L'application de ce texte nécessite de concilier deux impératifs :

• La visibilité sur les rétributions d'une part ;
• La protection des données personnelles d'autre part.

Selon les spécialistes du droit, cette articulation nécessite une attention particulière lors de la publication d'éléments sur les rétributions. Les structures devront anonymiser certaines données pour éviter l'identification directe des collaborateurs, notamment dans les petites entités où les effectifs limités rendraient les personnes reconnaissables.

Le consensus des experts converge : il faut distinguer la consultation individuelle (un collaborateur peut connaître les barèmes de sa catégorie) de la divulgation publique (les annonces mentionnent des fourchettes sans révéler d'identités). Cette démarche nécessite souvent l'accompagnement d'un conseil spécialisé pour sécuriser vos mécanismes.

Chez ADEIS RH, nous vous aidons à construire des mécanismes de recrutement conformes tant aux réglementations du travail qu'à la protection des données, garantissant ainsi une visibilité assumée sans atteinte aux droits fondamentaux.

Parlons de vos besoins en recrutement