L’évaluation psycho-professionnelle, qu'est ce que c'est ? Dans quel but?
24 janv. 2023
Entretien avec Cécile FRIN, Consultante RH Associée et Psychologue du Travail
Depuis 2007, Cécile Frin accompagne les clients d’ADEIS RH, UMANEIS RH et PARCOURS PUBLIC RH grâce à son expertise en Psychologie du Travail. Aussi, elle a la responsabilité de l’ensemble des évaluations psycho-professionnelles réalisées au sein de notre cabinet de recrutement. Cependant, quel est l’objectif d’une telle évaluation ? Comment se déroule-t-elle et en quoi est-elle bénéfique pour le recruteur et pour le candidat ? Réponses avec Cécile Frin.
L’évaluation psycho-professionnelle qu'est ce que c'est ?
Nous accompagnons nos clients dans cette prestation, soit dans le cadre de mobilité interne (par exemple, dans le secteur médico-social, pour sécuriser la mobilité d’un Chef de service vers un poste de Directeur), soit dans le cadre de l’aide à la décision, auprès de clients ayant rencontré un ou plusieurs candidats et souhaitant comparer et mettre en perspective les différents profils avant de se positionner.
L’évaluation psycho-professionnelle que nous proposons débute toujours par une analyse du besoin qui nous permet notamment de déterminer les missions du postes, le contexte du recrutement, les attentes et les enjeux.
Comment se déroule une évaluation psycho-professionnelle ?
Je commence par prévoir un échange avec le client afin de bien comprendre ses attentes vis-à-vis de son futur collaborateur. Ensuite, je prends contact avec le candidat. Pour moi, il est essentiel de démystifier mon intervention auprès du candidat grâce à ce premier échange. Je tiens donc à accompagner le candidat afin de bien lui expliquer le déroulé de l’évaluation.
L’évaluation se déroule ensuite en trois temps. D’abord un temps d’échange qui me permet de retracer le parcours du candidat, ses motivations et ses différentes projections pour le poste. Vient ensuite la passation des tests. Je propose un questionnaire de personnalité via l’outil Sosie, auquel on peut ajouter un test de raisonnement, le R2000 (ou R85 selon le niveau de formation du candidat évalué). Ces 2 outils sont édités par un éditeur de test reconnu, les ECPA.
À l’issue des deux tests vient le débriefing. Légalement, il est obligatoire de communiquer les résultats aux candidats (sous forme orale ou écrite). Pour ma part, j’ai choisi une restitution orale, car cela permet de nourrir davantage l’échange. On met ainsi en regard les résultats du questionnaire de personnalité avec les éléments communiqués au cours de la première phase de l’évaluation. Les candidats ont généralement une bonne connaissance d’eux-mêmes, mais l’évaluation psycho-professionnelle peut parfois révéler un décalage entre ce que l’on pense de soi et ce que l’on reflète. Pour le candidat, c’est un temps d’introspection.
Comment restituez-vous le résultat de l’évaluation au recruteur ?
La restitution au recruteur prend deux formes. Je fournis d’abord un rapport écrit que le client prend le temps de lire. Ensuite, un échange oral nous permet de revenir sur des éléments clés de l’évaluation.
La décision appartient au recruteur, mon avis est consultatif. On peut faire face à des cas où il y a trop de dissonance entre le profil du candidat et les critères du recruteur : par exemple, le cas d’un candidat qui a une dynamique managériale participative, mais des difficultés à se positionner sur le plan décisionnel alors que le contexte du poste nécessite une distanciation affective forte et une capacité décisionnelle marquée.
Ainsi, l’objectif de l’évaluation psycho-professionnelle vise réellement la sécurisation du process de recrutement et l’accompagnement à la prise de décision. C’est une étape essentielle qui peut pleinement être intégrée au process interne de nos clients ou/et qui peut jouer un rôle important pour des postes clés, à enjeux.